Toutes choses étant égales par ailleurs, le facteur de différenciation le plus important dans la vente est le comportement du vendeur. La façon dont le client perçoit ce comportement peut être le facteur déterminant du succès ou de l'échec.
L'échelle d'impact des ventes illustre la façon dont le comportement des vendeurs influe sur la relation avec le client. L'échelle a cinq niveaux : la visite professionnelle, la vente de prix, la vente de caractéristiques, la vente réponse aux besoins et enfin la vente conseil.
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A chaque édition, nous répondons à l'une de vos questions.

R: Déléguer des tâches et des responsabilités est un must des compétences managériales. C'est le lien entre le manager, le collaborateur et leur succès commun.
Une mauvaise délégation diminue la productivité car elle frustre les collaborateurs, les mettant en situation d'échec. Une délégation efficace se focalise sur les capacités et permet de construire une relation de confiance et respect entre le collaborateur et le manager.
Les managers qui délèguent efficacement gagnent du temps pour remplir d'autres aspects de leur rôle, tels que la planification, améliorer les processus et délier les problèmes complexes.
Nous vous proposons 6 étapes pour déléguer efficacement :

•  Décrire la tâche et son importance pour l'entreprise Commencez par une brève description de la tâche en soulignant son importance. Aider la personne à voir comment la tâche influencera sur la qualité du produit ou service final. Vous expliquerez également pourquoi cette tâche peut être prise en charge par cette personne. •  Expliquer quels sont les résultats attendus et les indicateurs de performance Enoncez clairement le résultat attendu et son échéance. Un tableau flou des résultats dont vous avez besoin peut générer de la frustration. Dans la plupart des cas, laissez la personne qui réalisera la tâche décider elle-même des étapes à suivre. •  Convenir des rôles et ressources de chacun En général, accordez autant de responsabilité et de latitude dans la prise de décisions que possible. La personne en sera d'autant plus motivée et engagée. S'il vous faut établir des limites (échéances par exemple), énoncez-les clairement. •  Dresser la liste des ressources nécessaires Dresser la liste des ressources que vous pouvez apporter. Identifiez les ressources additionnelles que vous estimez importantes à la réalisation du projet et offrez votre aide pour les obtenir. •  Recevoir les éléments principaux pour s'assurer d'avoir été bien compris Demander à la personne de résumer les principaux points de la discussion. Si vous confiez une tâche à une personne d'un autre équipe, assurez-vous de connaître ses autres engagements. Sinon, des conflits de priorité surgiront et les échéances ne seront pas respectées. •  Convenir d'une date pour un rapport d'étape Prévoyez des étapes afin d'aider à régler les problèmes potentiels liés à la tâche transférée.

Est-ce une bonne chose de donner une critique constructive et de reconnaître le mérite d'un de vos collaborateurs dans la même conversation ?

Faire part d'une critique constructive et d'une reconnaissance de mérite dans une même conversation n'est pas nécessairement négatif. En fait, donner ces deux informations en même temps permet de dépeindre une image réaliste, équilibrée et motivante de la performance du collaborateur, et de l'alignement de sa performance avec la stratégie de l'entreprise.
Cependant, un manager inexpérimenté peut diminuer l'impact de la reconnaissance du mérite en combinant les deux commentaires (par exemple en donnant un compliment puis une critique puis à nouveau un compliment). L'effet positif de la reconnaissance peut alors disparaître aux yeux du collaborateur qui perçoit uniquement les critiques. Ce qui est particulièrement inefficace, c'est de combiner une critique contructive et une reconnaissance du mérite sur des aspects différents de la performance. Cependant, beaucoup de dirigeants ou managers expérimentés savent délivrer les deux messages de manière équilibrée permettant ainsi aux collaborateurs d'aligner leur propre performance avec la stratégie de l'entreprise. Nous pensons néanmoins que cette capacité est développée avec le temps et l'expérience par les managers confirmés.

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Poor Management Responsible for Negative Impact on Productivity
Les salariés aujourd'hui pensent que la raison n°1 qui a un impact négatif sur la productivité des employés est le mauvais management, d'après les résultats de l'enquête sur la productivité au travail 2005 organisé par la Society for Human Resource Management (SHRM).Pour lire l'article dans son intégralité, cliquez sur le lien suivant: http://www.clomedia.com/common/newscenter/newsdisplay.cfm?id=3641

Execs say they don't deserve customer loyalty
Les entreprises ont toujours la tendance à considérer leurs clients comme acquis et la relation client et entreprise se détériore, d'apès l'enquête annuelle 2004 et le rapport sur la gestion de l'expérience client réalisée par le le groupe Strativity inc. en collaboration CustomerSat inc.Pour lire l'intégralité de l'article, cliquez sur le lien suivant:
http://www.c-interface.com/customerinterface/article/articleDetail.jsp?id=147133